“Mitbestimmung”: cómo Alemania obliga a las grandes empresas a dar voz a los trabajadores en la toma de decisiones (y qué impacto tiene en la economía)
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La escena puede resultar inusual en muchos países: un grupo númeroso de empleados participando en una reunión de la dirección de una empresa en la que se toman decisiones cruciales sobre el rumbo de la compañía. Pero no es nada raro en Alemania, la nación considerada el motor económico de Europa.
Mientras varias partes del mundo aún se debate sobre la voz que tienen —o deberían tener— los trabajadores en el gobierno de una compañía, los alemanes parecen tenerlo claro desde mediados del siglo pasado.
E incluso poseen una palabra para ello: Mitbestimmung (“cogestión”, en español).
Allí, los trabajadores tienen derecho a opinar sobre quiénes deben dirigir una compañía y qué rumbo tomar en el largo plazo.
La ley alemana obliga a las empresas públicas y privadas con más de 2.000 empleados a que concedan a la plantilla la mitad de los asientos en el llamado Consejo de Vigilancia (Aufsichtsrat).
El 50% por parte de fuerza laboral lo componen obreros y trabajadores administrativos, representantes de los sindicatos y empleados con puestos ejecutivos, quienes para sumarse al cuerpo deben ser escogidos por votación directa. El otro 50% corresponde a los accionistas.
En este sistema de participación no se deja nada al azar. Las cuatro sesiones anuales que celebra este comité deben ser convocadas con un año de antelación. Y si surge algo extraordinario como la adquisición de otra firma, una crisis interna o la destitución de un directivo, se suman más reuniones.
Volkswagen, el grupo Mercedes-Benz o el Deutsche Bank son ejemplos de grandes compañías con la mitad de trabajadores en su Consejo de Vigilancia.
“La representación de los empleados en los consejos de administración es claramente una política progresista”, le comenta a BBC Mundo Claudia De Meulemeester, experta en gobierno corporativo basada en Reino Unido.
“Sin embargo, los sindicatos también tienden a resistirse a los cambios cuando estos tienen un impacto significativo en la plantilla. Esto a veces puede demorar las transformaciones corporativas, dado que siempre es necesario negociar concesiones”, añade.
En efecto, la cogestión está diseñada para que evitar votaciones divididas y la mayor parte de las negociaciones tienen lugar antes de la propia reunión del Consejo de Vigilancia; normalmente, los trabajadores por un lado y los accionistas por otro.
Los encuentros previos por partes (Vorbesprechungen), que son informales, son una pieza clave de lo que sucede. El objetivo es que todos se sienten a la mesa y lleguen a un acuerdo.
Por eso es frecuente que las partes hagan concesiones. Por ejemplo, los trabajadores pueden aceptar una reestructuración a cambio de compromisos de inversión en determinadas plantas o garantías de mantener el empleo durante un número acordado de años.
Que el presidente del Consejo de Vigilancia tenga que usar su voto doble —como le permiten las reglas— es poco común y normalmente se interpreta como una señal de que hay un conflicto serio.
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Cómo se compara con otros países
Una idea de este estilo parece ajena a los principios del capitalismo clásico o duro, en el que se plantea que los beneficios de la producción deben recaer en el empresario o los inversores, dado que son ellos los que arriesgan su capital, como consecuencia son solo ellos los que pueden decidir sobre el rumbo de la compañía.
Según esta línea de pensamiento, el consejo de administración o directorio de una compañía solo debe representar a los accionistas.
“Esta es la visión predominante del capitalismo en EE.UU. y Reino Unido, pero no en otros países, donde se espera que las empresas operen en beneficio de un grupo más amplio de partes interesadas, incluyendo los clientes, la comunidad y los trabajadores, además de los accionistas”, le dice a BBC Mundo Lionel Fulton, investigador del think tank Departamento de Investigación Laboral, en Londres.
También es cierto que, en EE.UU., Reino Unido o la mayoría del mundo anglosajón, el sistema de control de las empresas es único —un solo órgano decide todo—, mientras que en países como Alemania, Francia, Austria, Países Bajos y algunas naciones de Europa del Este el modelo es dual.
En el sistema dual hay un órgano ejecutivo a cargo de gestionar el día a día de la compañía (el directorio) que coexiste con el mencionado Consejo de Vigilancia, cuya función es supervisar las actividades de la empresa con amplios poderes: puede nombrar y destituir a los directivos, y aprueba las cuentas anuales y decisiones estratégicas como grandes inversiones y fusiones.
Aquí es donde se sientan los representantes de los trabajadores hasta el 50%.
La lógica de este modelo es que haya una clara separación entre quien ejecuta y quien fiscaliza. Un mismo individuo no puede estar en ambos consejos simultáneamente.
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En Alemania, cada miembro de un Consejo de Vigilancia está obligado a centrarse únicamente en los intereses de la empresa. No importa si representa a los accionistas o a los trabajadores.
Hay quienes se preguntan si este sistema les otorga a los trabajadores un poder real en la toma de decisiones o si se trata más bien de algo simbólico.
Benjamin Schoefer, profesor del Departamento de Economía de la Universidad de Berkeley en California (EE.UU.) que ha estudiado a fondo este modelo, cree que el sistema de Mitbestimmung no es ni puramente simbólico ni totalmente transformador en la distribución del poder corporativo.
Schoefer considera que tiene un impacto real pero limitado y que, en todo caso, es más notorio en Alemania que en otras naciones industrializadas.
“El grado de poder real depende probablemente de la configuración institucional concreta de un país”, le explica a BBC Mundo.
“En Alemania, los trabajadores poseen mayores derechos de decisión que —por ejemplo— en Finlandia, otro de los modelos que hemos analizado, donde el sistema parece funcionar principalmente como un intercambio de información”.
¿Más o menos rentabilidad?
Los economistas han analizado ampliamente cómo influye la cogestión en el desempeño empresarial; es decir, si la presencia de los trabajadores en los órganos de decisión se traduce en mayor productividad o rentabilidad, o en ambas.
Un informe de 2025 del profesor de economía Joachim Wagner, de la Universidad Leuphana de Lunenburgo en Alemania, concluye que no hay evidencia concluyente de que la cogestión genere grandes mejoras para las empresas.
Tampoco —según el mismo análisis— hay pruebas definitivas de que el modelo de Mitbestimmung perjudique el rendimiento económico de las compañías.
Según Wagner, los resultados empíricos varían según el sector, el tamaño de la empresa y la metodología utilizada, de ahí la dificultad de sacar una conclusión definitiva.
Schoefer y otros colegas dedujeron algo similar en una investigación titulada “El trabajo en el consejo de administración”, realizada en Alemania.
Según le cuenta Schoefer a BBC Mundo, no hallaron pruebas claras de que la obligatoriedad de incluir a los trabajadores en la gestión afecte positiva o negativamente los resultados corporativos.
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Uno de los argumentos a favor de la representación de los empleados en la gestión de una compañía es que, en el largo plazo, los trabajadores suelen tener un mayor compromiso con la empresa que los accionistas, lo que genera ventajas más allá de la rentabilidad.
“Esta perspectiva cobra más fuerza cuando el personal está verdaderamente representado en el Consejo Vigilancia”, le dice a BBC Mundo Lionel Fulton, investigador del think tank Departamento de Investigación Laboral, en Reino Unido.
Ewan McGaughey, catedrático de Derecho, Economía e Historia del King’s College de Londres, añade: “Uno de los estudios más recientes de un grupo de economistas afirma que la cogestión también contribuye a aumentar el bienestar de los empleados, con un alza salarial promedio de 1,6% y una disminución del desempleo”.
“Asimismo, las personas se sienten más satisfechas en el trabajo cuando tienen mayor voz y esto tiende a aumentar el rendimiento individual”, le comenta McGaughey a BBC Mundo.
El factor social
Sea cuales fueren sus resultados, el modelo de Mitbestimmung sigue siendo ampliamente aceptado en Alemania.
Las raíces del modelo de gobierno corporativo dual se remontan, en realidad, a mediados del siglo XIX, cuando las normas ya exigían un Consejo de Administración para gestionar los asuntos cotidianos de una empresa y un Consejo de Vigilancia que supervisara de manera independiente a los directivos y protegiera los intereses de los accionistas.
Sin embargo, tras llegar al poder Adolfo Hitler abolió la resprensentación de los trabajadores en la gestión de las compañías.
Al término de la Segunda Guerra Mundial los sindicatos negociaron colectivamente para que se restableciera y estos acuerdos de cogestión se convirtieron en norma con la aprobación de sucesivas leyes a partir de la década de 1950.
El sistema despegó especialmente en las industrias minera, del carbón y del acero, que eran los motores de la economía en la posguerra.
Y como las potencias ocupantes querían limitar la influencia de los líderes industriales afines al nazismo, se impusieron estrictos requisitos en el reparto de poder, lo que benefició aún más el sistema.
La cogestión lleva ya más de 70 años instalada en la poderosa industria alemana, según los expertos consultados por BBC Mundo, parece destinada a perdurar.
Si bien no está del todo claro si es beneficiosa o perjudicial para el desempeño de las empresas —añaden—, pocos discuten que sus principales contribuciones son de carácter social.
Según los analistas, el modelo de Mitbestimmung fomenta la cooperación constructiva entre sindicatos, trabajadores y accionistas, de modo que reduce la conflictividad laboral y ayuda a equilibrar los intereses empresariales con los derechos sociales.
Quizás esa sea la lección más honesta que deja el sistema: no es una fórmula mágica de eficiencia corporativa, sino más bien la apuesta de un país por un capitalismo en el que conviven tanto las necesidades económicas como las sociales.
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